Principe d’égalité de rémunération
La rémunération du salarié est au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise en contrat à durée indéterminée (CDI), de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.
L’employeur contrevenant à ce principe est passible d’une amende de
3 750 EUR (majorée en cas de récidive) et/ou d’une peine de prison.
Indemnité compensatrice de congés payés
Si le salarié ne peut pas prendre ses congés pendant la durée du contrat, il bénéficie d’une indemnité égale à 10% de la rémunération totale brute qui lui a été versée, indemnité de fin de contrat comprise.
L’indemnité de congés payés est due au titre du travail accompli de fait durant le contrat et versée en fin de contrat, sauf si les relations contractuelles se poursuivent par un CDI.
Indemnité de fin de contrat
A l’issue du CDD, si les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat.
Cette indemnité est versée en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paye correspondant.
Montant de l’indemnité
L’indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10% de la rémunération brute totale versée durant le contrat (6% pour les CDD conclus avant le 20/01/2002).
Toutefois, en vue d’améliorer la formation professionnelle des salariés sous CDD, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir de limiter cette indemnité à 6%.
Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes aux salariés, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle.
La convention ou l’accord collectif de branche étendu ou la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise et en dehors du temps de travail effectif, des actions de développement des compétences ou de bilan de compétences.
L’indemnité de fin de contrat n’est pas due :
* en cas d’emplois saisonniers ou d’emplois pour lesquels l’usage exclut le recours à un CDI,
* en cas de contrat conclu dans le cadre des mesures pour l’emploi ou d’un complément de formation professionnelle,
* si le salarié est un jeune qui conclut un contrat pendant ses vacances scolaires ou universitaires,
* si le salarié refuse un CDI pour un emploi similaire et une rémunération au moins équivalente,
* en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié,
* si le salarié a commis une faute grave,
* en cas de force majeure,
* en cas de rupture du CDD au cours de la période d’essai,
* si l’employeur a proposé au salarié de renouveler le contrat et qu’il a refusé (alors que le renouvellement était prévu dès l’origine dans le contrat),
* si au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l’employeur et le salarié sous la forme d’un CDI.
Pour toute information
Il convient de s’adresser aux représentants du personnel dans l’entreprise ou à une organisation syndicale.
Pour plus d’information, les services à contacter :
* Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP)
* Service Info emploi du ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement
Téléphone : 0 821 347 347 ( 0,12 EUR /mn)
Ouvert du lundi au vendredi : 9h-18h
site servicepublic.fr