Harcèlement moral - Mobbing : la parole à un médecin du travail

samedi 20 octobre 2007

Après l’alcoolisme, les comportements sexuels indésirables et le problème du stress dans l’environnement de travail, la lutte contre le harcèlement moral ou ’mobbing’ représente un nouveau défi dans le cadre des aspects psychosociaux du travail.

Nous laisserons les chiffres aux statisticiens. En tant que médecins du travail, nous sommes très régulièrement confrontés au mobbing. Et ceci ne constitue, nous en sommes convaincus, que la proverbiale ’pointe de l’iceberg’ !

Les petites entreprises nous demandent souvent d’intervenir dans des situations de crise. Ce que nous cataloguons sous l’appellation ’incompatibilité de caractères’ entre l’employeur et le travailleur apparaît souvent, quand on y regarde de plus près, comme du mobbing. Dès que le travailleur commence à s’opposer aux exigences sans cesse croissantes, et parfois inhumaines, posées par l’employeur, ce dernier entame des représailles sous la forme de tracasseries. Des remarques et des critiques injustes, des intimidations verbales et des humiliations, tout d’abord subtiles, puis de plus en plus fréquentes, et qui vont parfois jusqu’aux menaces physiques ou aux tracasseries absurdes.
On nous demande souvent d’intervenir dans une situation ’sans issue’. Le travailleur est absent depuis longtemps et le médecin de contrôle confirme ce congé de maladie. Dans de telles circonstances, la reprise des activités professionnelles est impossible, et l’employeur refuse de payer le préavis. Pour sortir de l’impasse, le travailleur est alors déclaré définitivement inapte à travailler dans des conditions qui sont pour lui sources de stress. Ceci se fait en accord avec toutes les parties, donc également le médecin traitant. Il s’ensuit un licenciement pour raisons médicales, avec pour résultat la mise au chômage. Une telle formulation de l’incapacité définitive hypothèque les perspectives de l’intéressé en matière d’emploi.

Il arrive également que des victimes du mobbing dans les grandes entreprises et les services publics nous consultent. La plupart du temps, le problème est tel que l’intéressé doit être envoyé vers un service d’assistance psychologique, avec la collaboration du médecin traitant. C’est parfois le spécialiste traitant qui nous contacte. Dans de telles entreprises, le lieu de travail est souvent un terrain fertile pour le mobbing, en raison, entre autres, des conditions de travail stressantes (réorganisations, économies, insécurité d’emploi,…) et d’une structure hiérarchique rigide dans laquelle les possibilités d’adaptation et de participation sont réduites. Lorsque la direction ne réagit pas alors qu’une victime facile est malmenée, c’est le commencement de la fin ; on peut alors, par reconstruction, mettre à jour tout un éventail de tracasseries. La direction laisse souvent faire : ’Tout cela n’est pas si grave, ça passera’. Tout ce que nous pouvons faire dans un cas pareil, c’est intervenir en faveur du transfert de la victime vers un autre lieu de travail.

Le médecin du travail, par sa position privilégiée, pourrait jouer un rôle clé, mais c’est rarement le cas dans la pratique. Il est privilégié par sa position de conseiller indépendant auprès de l’employeur, par ses contacts avec le personnel (ou une partie de celui-ci) et l’employeur, par le secret professionnel et par sa formation. Il représente une partie non impliquée dans le conflit. Il est à même de traiter les informations confidentielles en vue de formuler des conseils, de poser un diagnostic et, s’il le faut, d’adresser l’intéressé à un spécialiste (p.ex. thérapie comportementale). Le médecin du travail peut donc jouer un rôle important dans une politique anti-mobbing, bien qu’une telle politique n’existe encore dans aucune entreprise. Dans la pratique, le médecin du travail n’est confronté au mobbing qu’à un stade avancé. Il n’est plus question alors de prévention primaire ou secondaire, car les troubles sont déjà trop importants. Le médecin du travail devrait être contacté plus rapidement. Pour cela, il faut que le médecin soit facilement accessible dans une structure fortement hiérarchique. Les travailleurs qui ne sont pas soumis à l’examen médical obligatoire doivent eux aussi pouvoir contacter facilement le médecin du travail.

Une véritable politique signifie : sensibiliser (confrontation avec les chiffres réels, affiches,…), former la ligne hiérarchique, désigner un point de contact,… De nombreux modèles de lutte contre le mobbing se focalisent uniquement sur les grandes entreprises, et n’accordent aucune attention aux PME. Pourtant, là aussi, le médecin du travail peut jouer un rôle afin de désamorcer les conflits.

De nombreuses personnes voient dans le médecin du travail un représentant de l’employeur, et estiment dès lors que de tels problèmes ne peuvent être abordés avec lui, craignant des représailles, voire un licenciement. La médecine du travail est souvent assimilée à une médecine de contrôle. Les travailleurs doivent être convaincus que leurs informations confidentielles resteront secrètes, que le médecin se limitera à fournir des conseils dans l’intérêt du travailleur et que la mission du médecin du travail consiste à adapter autant que possible le travail à l’homme, et non l’inverse.

Cependant, on peut à juste titre se poser des questions quant à l’ ’indépendance’ du médecin du travail ; la place qu’il occupe entre l’employeur et les travailleurs n’est pas toujours confortable. Reste encore la question de savoir si ses connaissances et sa formation dans ce domaine sont suffisantes (aptitudes psychosociales, diagnostic, remédiation,…).

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Source : site PREVENT - Travail & bien-être - N° 2, avril 2001, pp.17-18

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