L’expertise menée par le cabinet EMERGENCES sur le projet d’évaluation des performances des salariés de ST Ericsson Grenoble a mis en évidence des risques psychosociaux importants principalement dans :

• le formulaire :
  • suppression de la mention « non applicable » qui permettait de gérer les situations particulières
  • introduction d’une partie auto-évaluation
  • durcissement des niveaux d’évaluation (« progrès nécessaire » est devenu non applicable)
  • apparition d’une évaluation sur le « how » et lien avec le « what »

• le processus d’évaluation :
  • représentation de l’objectif différente entre direction (moment d’échange) et salarié (unique possibilité de voir le salaire augmenter)
  • opacité sur la revalorisation
  • sentiment de « joué d’avance » (pré-rating / Quotas)
  • objectifs déconnectés de la réalité voire dépourvus de sens ; ne reflètent pas les changements (projet , environnement) ; dépend du manager

• l’évaluation du « what » :
  • évaluation individuelle alors que interdépendance entre salarié est très forte (gestion par projet ; fortes dépendances entre équipes)
  • ne prend pas en compte l’environnement incertain caractérisé par une instabilité organisationnelle
  • ne prend pas en compte l’hétérogénéité dans l’accès aux moyens : connaissance des processus, organisation, acteurs, ; inégalité en fonction de la position dans le process (+- important),inégalité vis-à-vis de la relation avec le client, accès à l’information (certains weekly / d’autres non)
  • un contexte organisationnel très différent suivant les salariés (difficultés d’avoir des contextes d’évaluation similaire)
  • activité soumise à de nombreux aléas économique ; marché qui changent très vite et qui n’est pas prise en compte
  • dépendance importante du manager
  • écart entre l’effort fourni durant l’année et la reconnaissance ;

• l’évaluation du « how » :
  • présupposés contestables : lien entre adhésion aux valeurs (pas forcément visible) et comportement (visible), lien entre adhésion aux valeurs et atteinte des objectifs, salarié sensé connaitre les valeurs mais de fait discours différent entre salarié et direction ;
  • rien dans l’évaluation ne permet d’étayer l’appréciation du manager sur l’adhésion aux valeurs du salarié

A cela s’ajoutent des facteurs aggravant comme :

• l’absence de reconnaissance de la dimension collective du travail (risque de décompensation psychopathologique et de maladie)
• l’évaluation individuelle peut menacer la collaboration entre salarié et donc le collectif de travail
• les responsabilités des éventuels échecs sont supportés par des individus ;
• un sentiment d’injustice et d’arbitraire
• un « dérapage » possible : passage de l’évaluation du salarié à un jugement de la personne

En conséquence, les élus du CHSCT proposent pour :

• le « How » :
  • sa suppression car conformément à la mission du CHSCT (art. L.4612-1) qui consiste à veiller à l’observation des prescriptions légales prises pour protéger la santé physique et mentale des salariés, les élus ont bien noté que cette partie de l’évaluation est condamnée par la jurisprudence.

• le « What » :
  • ajouter une dimension collective dans l’évaluation
  • réintroduire la mention « not applicable » (permettrait de prendre en compte les aléas de l’activité qui entravent la possibilité d’atteindre objectifs)
  • donner au salarié la possibilité de s’exprimer sur l’ensemble des taches réalisées dans l’année et des difficultés qu’il a rencontré
  • prendre en compte les difficultés rencontrés par le salarié (contexte organisationnel ; modification des priorités ; des projets …)

• le « Processus d’évaluation » et le « formulaire » :
  • procéder à l’évaluation dans des organisations stables.
  • définir les appréciations au niveau de l’équipe après les entretiens à la place des pré-rating.
  • revaloriser « meets expectations »
  • interdire les Quotas et le communiquer aux salariés
  • communiquer sur la règle appliquée entre évaluation et rémunérations.
  • mettre en place un possible recours incluant une tierce personne autre que la hiérarchie ou la RH (médiateur, représentant du personnel ?).
  • mettre a disposition des salariés un formulaire dans leur langue maternelle
  • mettre en place les moyens de supprimer l’hétérogénéité des représentations autant pour les salariés que pour les managers (formation obligatoire ?)

Dans l’état actuel de ce projet et vu les risques importants qu’il fait peser sur la santé mentale et physique des salariés, les élus donnent un avis défavorable.

Vote 9 pour la déclaration à l’unanimité

Rapport d’expertise « Entretien d’évaluation 2011 » ST Ericsson Grenoble