Nous n’étions pas assez nombreux à l’assemblée de Jeudi dernier pour peser sur les négociations en cours, qui se poursuivront le 16 Mars à 14H.

• PAS DE DIVISION STE/ST
• AUGMENTATION GENERALE POUR TOUS EN PLUS DE L’ENVELOPPE POUR LES EVOLUTIONS DE CARRIERE
• PLANCHER DE 150€ POUR REDRESSER LES BAS SALAIRES
• VRAIE GRILLE OATAM
• BUDGET SPECIFIQUE POUR RATTRAPER LES INEGALITES FEMMES/HOMMES

SI NOUS VOULONS faire bouger les choses, SI NOUS VOULONS que nos projets, nos conditions de travail, nos salaires s’améliorent, il est indispensable de nous battre et d’abandonner une attitude fataliste qui consiste à penser : « on se moque de moi, on me paie mal, je n’ai pas de visibilité sur mes projets, alors j’en fais pour ce qu’on me donne… en attendant de trouver mieux ailleurs » . Nous sommes un peu sonnés par tout ce qui nous « tombe dessus » (restructurations, etc.), mais il faut pourtant sortir de notre léthargie !

 CE QUE PROPOSE ST POUR 2010 EST TRES INSUFFISANT

Surtout avec le ZERO de 2009 !

2.2% tout au mérite, plus 0.5% de promotions pour les cadres ou changements de qualif pour les OATAM, c’est très très insuffisant. Quant aux 0.5 % sur 18 mois pour « la grille » OATAM, c’est à ce jour plus une enveloppe pour distribuer çà et là des coeffs plutôt qu’une vraie grille avec des minimums réévalués.

Le pire, c’est le « tout-au-mérite », car derrière se cachent de grandes disparités, avec de très faibles augmentations pour un grand nombre d’entre nous.

Il faut savoir que le tout-au-mérite est une spécificité bien française dans ST et STE car que ce soit en Italie, en Suède ou en Finlande les négociations salariales se font au niveau national entre le patronat, les syndicat et parfois le gouvernement (en Finlande), ce qui aboutit à des augmentations fixées à l’avance pour 2 ou 3 ans avec un % d’augmentation identique pour tous. Viennent ensuite les augmentations au mérite, avec les promotions éventuelles. Ces systèmes garantissent un minimum de maintien du pouvoir d’achat pour tous, ce qui n’est pas le cas dans le tout-au-mérite.

Beaucoup d’entre nous n’ont connu que le système actuel, mais ce système est loin d’être la norme y compris en France, où seulement 30% des entreprises le pratiquent. La plupart pratiquent des systèmes mixtes, un peu d’augmentation générale, un peu de mérite.

Extrait d’une étude du cabinet SRM Consulting, datant de 2008 :

« Les augmentations au mérite sont supposées récompenser les efforts, les résultats, être réparties selon des critères aussi objectifs que possible et être clairement expliquées à chacun. Leur but serait de stimuler l’ardeur des salariés ou de les motiver », rappelle le cabinet, avant de constater : « Il y a loin de la théorie à la pratique. » Fort des audits réalisés dans une vingtaine de grandes entreprises de différents secteurs d’activité, à partir d’entretiens avec des salariés sous couvert de confidentialité, SRM Consulting relève en effet que les choses ne se passent pas toujours comme l’imaginent les théoriciens de la méthode . « Loin d’encourager les meilleurs, les augmentations de salaires individualisées au mérite suscitent fréquemment de violents mécontentements, au point parfois de constituer l’une des causes majeures de détérioration du climat social. » Et d’énumérer les raisons de ces mécontentements : « L’absence d’explications sur les raisons ayant motivé les mesures individuelles , l’absence de critère objectif clairement connu , l’existence de dérives, le « mérite » se confondant avec l’ancienneté ou faisant l’objet d’un « saupoudrage » , les changements trop fréquents dans les critères d’attribution ou le montant jugé parfois ridiculement faible des mesures »… Au final, « loin de stimuler les efforts et de récompenser les meilleurs, le salaire au mérite a souvent pour conséquence de susciter un sentiment d’injustice ou d’arbitraire et de créer la zizanie au sein de l’équipe de travail », conclut le cabinet, en invitant les directions d’entreprise à la plus extrême prudence . À bon entendeur…

Voilà pourquoi nous nous battons depuis des années pour que ST change sa politique salariale, et octroie une augmentation générale, indispensable lorsque les niveaux proposés sont faibles, comme c’est le cas depuis une dizaine d’années.

 PAS DE COUPURE ENTRE ST ET ST ERICSSON

Nous ne voulons pas d’une coupure entre salariés, passant entre autres par une politique salariale différente. Nous avons déjà expliqué en quoi les propositions de STE pour plus de salaire variable sont dangereuses. Les salariés de STE doivent bénéficier de la même politique salariale que ceux de ST.

A ce stade, nous ne savons pas ce que nous réserve la négociation du 16 Mars. Il faut peser de tout notre poids pour que le résultat ne soit pas minable, voire … nul , comme l’année dernière !

 CHANGEONS DE POLITIQUE SOCIALE

Une bonne politique sociale, ce serait (liste non exhaustive) :

• Développer l’industrie du semi-conducteur et non pas fermer les usines ( ATMEL, FREESCALE, E2V, ALTIS, NXP, STE-Caen …).
• Améliorer les conditions d’emploi et mettre fin à la précarité (intérim, CDD, sous-traitance abusive)
• Embaucher du personnel en CDI et arrêter les plans de départ volontaires.
• Assurer l’égalité salariale et de carrière pour les femmes
• Reconnaitre les efforts collectifs par des augmentations générales et des entretiens d’évaluation dans lesquels le travail collectif serait valorisé et où les critères individuels ne seraient pas prédominants.
• Imaginer des organisations du travail claires, managées par la concertation et pas des matrices multidimensionnelles.
• Prendre en compte les individus et les équipes lors des réorganisations.
• Assurer de bonnes conditions de travail : locaux chauffés en hiver et tempérés en été, locaux correctement dimensionnés avec suffisamment de salles de réunion et de salles de convivialité ou de pause
• Réduire la hiérarchie salariale abusive, avec des rémunérations scandaleuses pour le staff genevois. Obtenir des progressions de carrière normales.
• Gérer les congés pour le bénéfice des salariés et non pas pour les résultats boursiers trimestriels.