Le 2 juillet 2008 les syndicats patronaux et de salariés (dont la CGT) ont conclu un accord sur « le stress au travail ». Les situations de souffrance au travail de plus en plus fréquentes avec leurs cortèges de suicides ont conduit le gouvernement à obliger les grandes entreprises à engager des négociations sur la mise en œuvre de politiques de prévention.
Il est maintenant admis que les méthodes de management et d’organisation du travail sont les principales causes de RPS et ceci vient d’être confirmé par le cabinet Technologia pour France Telecom. Or les méthodes mises en œuvre à ST n’étant pas très différentes de celles pratiquées dans les autres grands groupes, on peut penser que de nombreux collègues sont en état de souffrance. Cela semble être confirmé par l’augmentation de cas relevée par la médecine du travail et les représentants du personnel (IRP) . Il y a donc un besoin urgent avec l’implication des IRP d’évaluer les risques psychosociaux et surtout de mettre en place des mesures sérieuses de prévention.
C’est dans ce contexte que la direction de ST a convoqué les syndicats CGT, CFDT et CGC représentatifs à l’échelon national pour négocier un accord.
Y’a rien à voir, circulez !

• En fait, le projet de la direction est une tentative de reproduire le dispositif mis en place à Crolles depuis 2 ans. Or ce modèle, non seulement n’a pas rencontré l’adhésion des salariés, mais de plus n’a abouti à aucune mesure concrète, si bien que la direction n’a pas pu présenter un bilan. Bien sûr, seuls les esprits malins de la CGT peuvent y voir un problème.

• Plus grave, alors que sur l’ensemble des sites, les CHSCT, les DP sont confrontés à cette problématique depuis de nombreuses années aucune action sur la base de leur vécu n’est envisagée, le principe n’étant même pas évoqué. Cela doit-être encore le fruit de notre imagination ou l’abus d’hallucinogènes !

Concertation ? Non, un projet ficelé à l’avance !

Dès la seconde réunion, la direction a présenté un projet qui n’a pu être modifié qu’à la marge lors des réunions suivantes. Aucune des nombreuses propositions de la CGT n’a été retenue. Lors de la dernière réunion T Denjean a même envoyé ses troisièmes couteaux dont la mission semblait se limiter aux déplacements des virgules !

Empowerment ?
Non, 100% contrôlé par la direction !

• Cabinet d’expert, comité de veille, comité de pilotage, formation des élus… pour la direction tout doit-être sous contrôle.
• Le plus marquant c’est la volonté appuyée de la direction de dessaisir les CHSCT de leurs prérogatives concernant les risques psychosociaux et organisationnels préférant mettre en place une structure parallèle 100% contrôlée par les RH des sites.

Excellence ? Non, un accord bourré de défauts !

• Comme le recommandent de nombreuses études dont celle remise en février au 1^er ministre, le rôle du CHSCT doit-être accru et la formation des élus renforcée. La direction refuse néanmoins de donner un droit supplémentaire à la formation des élus.
• Le choix d’un cabinet agréé par le ministère et faisant consensus pour effectuer un diagnostic n’a pas été retenu. La direction préfère garder la main sur le choix des intervenants.
• La formation des représentants des organisations syndicales impliqués se fera par un organisme choisi par la direction. On assiste ici à une innovation étonnante …
• Alors que la prévention devrait occuper une place majeure, tout concourt à cibler l’individu en l’orientant vers des actions curatives.

Un accord potentiellement dangereux !

• En évitant d’engager un vrai débat sur la souffrance au travail et en se focalisant sur les réponses individuelles risquant d’être culpabilisantes, la direction met en danger les personnes en état de souffrance au travail à ST et STE.
• Cet accord en l’état, marginalise les instances représentatives du personnel et en particulier le CHSCT dont c’est la mission, réduisant ses moyens d’aide aux salariés.
• En niant volontairement les recommandations faites au gouvernement par les différents travaux réalisés à sa demande, la direction sous-entend qu’il n‘y a pas de problèmes dans son entreprise et isole encore plus chaque salarié confronté à cette souffrance.

Un accord sans engagements et de surcroit dangereux ne peut être approuvé par la CGT

Aujourd’hui, l’environnement de travail est un déterminant important de la santé.

(Kendal, Murphy et coll. 2000 ; Cox, Griffiths et coll. 2000a ; Cooper, Dewe et coll. 2001 ; Vogli, Ferrie et coll. 2007)

Ressentez-vous des manquements dans ces facteurs à ST ?

Facteurs principaux de risques

 STMicroelectronics dans l’orange

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Ce classement de ST publié sur le site « travailler-mieux.gouv.fr » donne l’état d’avancement de la prévention du stress professionnel pour près de 1 500 entreprises de plus de 1 000 salariés.

Cette publication qui s’inscrit dans le cadre du plan d’urgence présenté par le Ministre au Conseil d’Orientation sur les Conditions de Travail du 9 octobre 2009, prend la forme d’une inscription en trois catégories (vert, orange et rouge) qui indiquent le degré d’avancement des entreprises dans la mise en œuvre d’une politique de prévention du stress professionnel.

 Nos commentaires sur le projet d’accord de la direction :

Problématique et finalité du pré-diagnostic national :

• Si un état des lieux effectué par un cabinet extérieur paraît de bon sens, la question du choix donc de l’impartialité dudit cabinet doit être posée. Comment se fera le choix ?
• De-même il faudrait approuver un accord qui ne dit rien des éventuelles dispositions qui seraient prises par un comité dont les signataires en seraient exclus.
• Vient ensuite la raison d’être de l’accord qui est la prévention. Nous savons dès à présent que l’environnement de travail, et en premier lieu l’organisation du travail, est la première cause de la souffrance subie par les salariés au travail. Or il est manifeste que ce projet d’accord se positionne plutôt dans le curatif et non dans le préventif. Il y a une tentation de différer ou d’évacuer d’emblée toutes mesures susceptibles de s’attaquer à l’organisation du travail car des mesures immédiates pourraient être prises en tenant compte des revendications exprimées par les organisations syndicales et notamment par la CGT.
• La communication des résultats du pré-diagnostic aux parties signataires uniquement, donc dans la plus grande discrétion possible, jette un doute sur la volonté de la direction de vouloir sérieusement s’attaquer à la souffrance au travail.
• Par ailleurs, il y a une confusion entre la durée de l’accord et la mise en application des actions. En effet s’il est d’usage de limiter dans le temps un accord, celui-ci ne doit pas donner matière à différer des mesures qui pourraient être prises rapidement d’autant qu’il s’agit avant tout de la santé des salariés.

Rôle des CHSCT

A l’article 4 (Titre 1) il est reconnu l’importance des élus des CHSCT auxquels la direction demande d’être « les moteurs locaux de la démarche » et donc doivent « adhérer aux principes posés » par l’accord. Or, deux remarques s’imposent :

• Les CHSCT comme nous le proposons doivent être effectivement au cœur du processus de prévention, mais en réalité, la direction ne propose qu’un rôle subalterne pour les élus CHSCT et de plus elle ne considère pas la pertinence d’un CHSCT national qui pourrait avoir une grande utilité pour « déployer une démarche cohérente » et répondre aux demandes du CCE. Au lieu de cela l’accord prévoit la création de structures parallèles dont on voit bien que leur mission sera de limiter les remises en causes.
• La deuxième remarque concerne la formation et la sensibilisation des élus proposées par la direction. Nous contestons que la vision sur la souffrance au travail soit objective et neutre du point de vue économique, du management et de l’organisation. Dans ce cas le risque est grand de voir se mettre en place une formation au seul service d’une des parties. Nous ne pouvons pas admettre que la formation des élus du personnel soit organisée par les directions.

 La prévention : Un rappel s’impose avec la définition de l’OMS :

PREVENTION PRIMAIRE

La direction crée des cellules de veille « chargée de la détection, et de l’identification des situations de stress générant de la souffrance au travail » qui relèvent en fait de la prévention secondaire…
Si la prévention liée à l’organisation du travail semble occuper une place de choix dans le projet d’accord, il saute aux yeux que le rôle de cette structure empiète largement sur les prérogatives des CHSCT. Il est révélateur qu’on retrouve dans sa composition : le service médical, la DRH et l’ingénieur sécurité, mais seulement trois salariés dont « au moins » un seul membre du CHSCT.

Cela est d’autant plus inquiétant que la cellule de veille serait chargée de l’identification des salariés en état de souffrance et donc amenée à visiter les lieux de travail, c’est à dire exactement ce que fait le CHSCT. On peut noter également que la fréquence de réunion de la cellule de veille est trois fois plus faible que les réunions ordinaires du CHSCT.

La médecine du travail devrait rester au cœur du dispositif et centraliser les cas de salariés en état de souffrance comme elle le fait déjà. Il faut améliorer la situation actuelle, en assurant aux salariés concernés en plus de l’anonymat, s’il est demandé, l’assurance que sa démarche débouchera sur des actions concrètes et discutées en réunion de CHSCT.
En conséquence, nous proposons que cette cellule de veille soit de fait le CHSCT, enrichi par la participation de personnes qualifiées quand l’ordre du jour concerne la prévention des risques psychosociaux. A cette fin le CHSCT élargi fera ses remarques et propositions d’actions à la direction par l’intermédiaire du président qui la représente.

Nous ne voyons donc pas l’utilité de mentionner dans cet accord, la création d’un comité de pilotage quasiment uniquement composé de membres de la direction. En effet la direction est parfaitement libre de s’organiser comme elle l’entend, sans passer par un accord syndical, pour mettre en œuvre les recommandations du CHSCT élargi.

PREVENTION SECONDAIRE

Nous avons vu que la prévention secondaire relève du dépistage et typiquement, la programmation d’une étude sur les risques psycho-sociaux serait tout à fait la bienvenue. Mais non, ici la direction considère qu’ « Il est donc important de laisser à chacun la possibilité d’agir à son propre niveau pour mieux reconnaitre son niveau de stress et apprendre à y faire face ».

Par ailleurs, le flou entourant « la personne qualifiée » accessible par un numéro vert, ne rend pas très engageant la démarche du salarié en état de souffrance. Il vaudrait mieux consolider la confiance des salariés en la médecine du travail. Quand à l’adresse mail spécifique, ne vaudrait-il pas mieux utiliser celle du CHSCT (la créer si besoin) ?

L’utilisation du DIF pour des formations sur le stress paraît déplacée dans un contexte de souffrance nécessitant des mesures rapides de la part de la DRH et de la hiérarchie.

PREVENTION TERTIAIRE

Le rôle de la médecine du travail est rappelé, ce qui est bien, mais il ne faut pas oublier le médecin traitant qui est seul habilité à prescrire un arrêt maladie. Quant-à l’accompagnement par un psychologue, nous restons réservés sur l’utilisation d’un cabinet « externe » qui sous-entend un contrat entre ce cabinet et ST…

 SOUFFRANCE AU TRAVAIL : Propositions CGT pour attaquer le mal à la racine

Préambule :

ST à mis en place ces 20 dernières années, une organisation du travail basée sur le TQM, la réorganisation permanente, un système d’évaluation uniquement individuelle, des critères uniquement financiers… pour les besoins de l’entreprise. Or, le travail doit permettre de construire sa vie personnelle, celle de sa famille, de participer au développement de la société et de se protéger socialement des risques liés à toute vie humaine. Il ne doit donc pas être lui-même générateur de souffrance et, lorsque c’est malgré tout le cas, tout doit être mis en œuvre pour la supprimer, les actions de type collectives primant sur les actions individuelles conformément aux principes de prévention.

 Agir sur le travail :

1. Relations sociales

Il est impératif de rebâtir les collectifs de travail et pour cela il faut :

• Privilégier le collectif sur l’individuel ce qui implique de repenser les entretiens d’évaluation ePA et de supprimer le système de notation.
• Mettre en place un système de reconnaissance basé sur tous les acteurs du travail (hiérarchie, pairs, autres collègues des projets).
• Les avis des salariés, des élus CE, CHSCT, DP et CCE doivent être respectés par ST ce qui contribuera à restaurer la relation employé-Ressources Humaines et rétablir la confiance vis-à-vis de la direction.

2.Contenu du travail

Il ne suffit pas d’avoir du travail, encore faut-il qu’il serve ce qui signifie qu’il faut :

• Redonner un sens à notre travail autre que celui de satisfaire la bourse.
• Valoriser le travail réel et non uniquement le travail prescrit.
• Valoriser le travail bien fait et non le respect de normes financières totales.
• Libérer du temps pour innover en garantissant un pourcentage de notre temps de travail.
• Simplifier et adapter les procédures relevant des situations de travail.

3. Environnement physique

Ce sont les conditions de travail qui doivent être adaptées au salarié, aussi faut-il :

• Aménager les postes de travail en fonction des métiers et des besoins des salariés
• Lutter contre les nuisances (ex : bruit, climatisation, manque de lumière naturelle…)
• Développer les lieux de pause et de rencontre à proximité des postes de travail.

4. Organisation du travail

Il ne faut pas qu’il y ait d’un côté ceux qui pensent les organisations et de l’autre ceux qui les subissent, il est donc nécessaire de :

• Replacer l’individu dans un collectif de travail afin qu’il soit partie prenante dans la mise en place de son organisation (ex : structure, « move », horaires…) .
• Repenser les horaires et le temps de travail notamment en reconnaissant le travail dissimulé des « forfaits-jours » et en prenant mieux en compte le travail posté.
• Donner le droit à un salarié de refuser un objectif si les moyens et le temps qu’il considère nécessaires, ne lui sont pas alloués.
• Anticiper les évolutions de structure et technologiques.
• Garantir une autonomie à chaque salarié (autonomie sur la gestion du travail moyens, formation)
• Embaucher tous les sous-traitants dont l’activité est lié aux métiers de ST (production, design, engineering, planning…)

5. Évoluer

Chacun aspire à avoir la possibilité d’un avenir dans l’entreprise, aussi il faut :

• Garantir des évolutions de carrière dans la cadre d’une grille connue de tous et sur des critères objectifs.
• Garantir à chaque salarié un crédit de formation contribuant à son évolution et pris en compte dans sa charge de travail.

6. Vie personnelle et vie professionnelle

C’est le plus souvent le travail qui s’invite à la maison et non l’inverse, il est donc indispensable de

• Protéger le temps hors travail (ex : respecter les délais de prévenance pour les missions, le droit à récupération)
• Prendre en compte la problématique de l’éloignement domicile/travail.
• Donner les moyens aux salariés ayant un emploi pénible (ex : travail de nuit, de weekend…) de changer pour un emploi adapté.
• Respecter les arrêts de travail en stoppant le flicage des arrêtes maladie à domicile.

7. Isolement

La collègue de travail n’est pas un rival dont il faut se méfier ou un client auquel il faudrait se soumettre, pour cela il est impératif de :

• Supprimer le concept de client interne et le remplacer par celui de collectif de travail.
• Supprimer, dans le cadre des entretiens annuels, la dimension notation individuelle
• Réduire à ce qui relève de la sécurité physique des salariés, les entraves à leur circulation (accès badgés) et le contrôle par caméras.
• Remettre en place les groupes d’expression tels que définis par la loi.

La pierre d’angle du dispositif de lutte contre la souffrance au travail doit être le CHSCT dont c’est déjà la mission et dont les moyens doivent être accrus (ex : nombre d’élus, droit à formation, extension du droit d’alerte), un CHSCT national devant être créé.

ST a ouvert ces négociations pour avoir un accord national dans la suite des accords locaux (Grenoble, Rousset, Crolles, Tours) qui arrivent à échéance cette année.Plusieurs réunions ont été organisées par ST France permettant d’avoir un bilan des actions passées :

• Le pourcentage de travailleurs handicapés ou « équivalent », appelé « Unités Bénéficiaires » (UB) est passé de 1.23% fin 2006 à 2.77% fin 2008.
• Cela représente 127 UB fin 2006 pour 280 en 2008 soit une croissance de 120% de travailleurs handicapés (TH).
• Un nombre important de TH étaient en fait déjà salariés de ST mais n’avaient pas la Reconnaissance Qualité TH.
• Le pourcentage de CDI dans la population TH, est lui passé de 84% fin 2006 à 75% fin 2008.
• 2 146 785 € ont été dépensés en deux ans pour obtenir ce résultat.
  Les délégués CGT ont :
• constaté que ce bilan purement quantitatif ne faisait pas état des difficultés rencontrées par les salariés, les équipes, le management, les tuteurs…
• relevé des actions financées par le budget de l’accord alors qu’elles n’auraient pas dû l’être.

Il n’en reste pas moins que le résultat est plutôt encourageant et la délégation CGT a exprimé son espoir de voir aboutir un accord ambitieux sur les trois prochaines années.

Afin de contribuer à cette dynamique, forte de l’expérience de ses élus et de ses nombreux contacts, la CGT a soumis un projet d’accord à la direction et aux autres organisations syndicales (voir le texte complet).
De fait les négociations engagées maintenant tournent autour de ce texte et de celui de la direction.

Les premières impressions de la délégation CGT sont mitigées :- Si certaines propositions semblent avoir été retenues dans l’esprit (points 7 et 9) d’autres ont eu une fin de non recevoir comme la demande d’une gestion paritaire de l’accord. Cette volonté de la direction de vouloir gérer seule les actions et le budget correspondant, sème un doute sur l’utilisation des fonds et donc la confiance nécessaire dans un tel partenariat.

• La direction est d’accord pour mettre l’embauche en priorité de ses plans d’action mais ses objectifs (3.7% en 2012) sont loin du minimum demandé par la loi (6%).
• La prise en compte du personnel en difficulté (dit sensible), de la représentativité existante en local (élus) ne sont pas reportés dans l’accord national.
  La direction est pressée de clôturer la négociation avant la fin de l’année, il ne tient qu’à elle de répondre positivement à nos attentes et d’aboutir ainsi à un accord favorable à tous les salariés de ST, handicapés ou non.

Pourquoi un accord d’entreprise ?

• La loi oblige les entreprises à intégrer dans ses effectifs au moins 6% de travailleurs handicapés ;
• 310 000 demandeurs d’emploi handicapés (toutes catégories confondues) ;
• 800 000 déclarations d’inaptitude partielle ou totale prononcées chaque année.

C’est donc près d’un million de femmes et d’hommes souffrant de déficience et/ou d’incapacité qui recherchent une embauche ou sont en grand risque de rupture de leur contrat de travail.
Ces chiffres sont éloquents. Nous touchons même à l’essentiel : le droit à l’emploi pour tous, les conditions de travail et la réparation sociale des préjudices provoqués par les atteintes à la santé dans le cadre du travail.

Nous sommes au cœur des enjeux sociaux :

• L’application concrète du droit constitutionnel à l’emploi ;
• La réparation en cas de maladie ou d’accident qui n’est complète qu’à partir du moment où la personne conserve son contrat de travail ou en retrouve un autre au moins équivalent ;
• L’amélioration des conditions de travail car si celles-ci sont mauvaises elles provoquent, pour les femmes et les hommes au travail, déficience et incapacité, les chassent de l’emploi et empêchent toute insertion pour les plus faibles ;

L’accord d’entreprise sur l’emploi des personnes handicapées est donc un acte fort de mise en place d’une véritable politique sociale.

Les moyens proviennent de la contribution financière versée par l’entreprise à l’AGEFIPH si elle ne respecte pas les 6% de salariés handicapés dans ses effectifs.

Tract au format pdf

Préambule

Un développement durable et légitime de l’entreprise n’est pas envisageable sans une vraie politique sociale. Cela suppose donc :

• une politique de gestion du personnel respectueuse de la sante au travail des salariés et le respect des droits à l’emploi et a une carrière pour tous y compris pour les personnes handicapées.
• Aller au-delà des minimas de la loi ;
• L’efficacité réclame l’implication de tous, direction et personnel. La direction ne peut donc confisquer l’application de l’accord. Les organisations syndicales et les élus du personnel doivent donc le gérer à parité.

Objectif

Certes la loi indique un taux global d’emploi de 6% mais il ne peut suffire à lui-même pour s’assurer que les engagements ont été tenus au regard des sommes engagées. Cet objectif global doit donc être lié à des objectifs intermédiaires et plus précis partant d’un bilan incontestable.

Notre volonté est de raisonner en situation majorée par rapport à celle existante au moment de la signature (par exemple, 100 bénéficiaires de plus qu’au moment de la signature) car il faut tenir compte des départs de l’entreprise de personnes handicapées :

• CDI : xxx
• Atelier protégé xxx
• ESAT xxx
• Formation xxx
• Contrats d’apprentissage xxx
• Contrats de qualification a de jeunes handicapés et à les embaucher a l’issue de leur formation xxx

1. Le plan d’embauche :
   Il doit être clairement établi que c’est la priorité numéro 1 de a Direction des Ressources Humaines. Ce plan s’appuiera notamment sur les éléments suivants :
   • Ne pas perdre un emploi de travailleur handicapé.
     Chaque poste laissé vacant par le départ d’un bénéficiaire des lois du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005 sera pourvu par un salarié nouveau bénéficiant de cette loi.
   • Augmenter le nombre de travailleurs handicapés en poste dans l’entreprise
     La recherche de candidatures de personnes handicapées sera favorisée par :
     • un partenariat avec les structures chargées de l’insertion dans le cadre des programmes d’insertion des travailleurs handicapes de chaque département ;
     • une relation suivie avec la FAGERH (Fédération des associations gestionnaires et des établissements de réadaptation pour handicapés) et avec chacun des centres de rééducation professionnelle, voisins géographiques des établissements car les flux de sortie des formations offrent un réservoir appréciable de demandeurs d’emploi qualifiés ;
     • des contacts suivis avec les associations de personnes handicapées tant au niveau local que national.
   • Préparer l’embauche
     Après un premier entretien dans le cadre de la procédure d’embauche, l’établissement et le travailleur handicapé pourront conjointement demander la réalisation d’un bilan-évaluation qui portera, d’une part sur l’aptitude du salarié à occuper le poste, et d’autre part sur les aménagements du poste de travail, de l’horaire, sur les actions de formation nécessaires pour assurer l’aptitude du salarié au poste de travail.
     Le contenu détaillé du bilan sera communique au seul travailleur handicapé concerné suivant les règles en vigueur dans la profession garantissant le secret professionnel.
     II sera réalisé par des organismes compétents publics ou privés non lucratifs.
     En cas d’échec lors de la période d’essai, on recherchera - à l’aide d’un organisme spécialisé extérieur - les causes qui ont amenées à cet échec et les mesures nécessaires pour y remédier.
   • L’embauche par la formation initiale est un moyen utile et efficace pour développer dans l’entreprise l’emploi des jeunes handicapés et leur offrir ainsi une carrière. L’entreprise s’engage à offrir annuellement des contrats d’apprentissage et des contrats de qualification à de jeunes handicapés en vue d’une embauche a l’issue de leur formation.
   • L’embauche par le rapprochement du milieu protégé et du milieu ordinaire.
     Les contrats de mise a disposition de personnes handicapées travaillant dans les Ateliers Protégés ou les ESAT pourront être utilisés comme un moyen d’adaptation à l’emploi en milieu ordinaire.
     Ils devront déboucher sur une embauche. Ces contrats (en CDI) seront conclus après avis des institutions représentatives du personnel.
     Dans ce cadre, on recherchera un partenariat avec les associations gestionnaires du travail protégé dans le but de mettre en œuvre une action innovante et exemplaire de passage de l’emploi protégé a l’emploi ordinaire.
2. Plan de prévention des licenciements pour inaptitude :
   Ce plan engage l’entreprise à lutter contre toute forme de discrimination et à maintenir dans l’emploi, sans perte de qualification, de rémunération et de perspective de carrière, un salarié atteint d’inaptitude ou dont le handicap s’aggrave.
   Les travailleurs handicapés vieillissants dont le handicap s’aggrave bénéficieront sur leur demande écrite et motivée - et après avis favorable du médecin du travail - d’une réduction du temps de travail dans la limite de l’horaire hebdomadaire minimum ouvrant droit aux prestations sociales.
   L’entreprise mettra en œuvre, soit à l’initiative du salarié ou avec son accord, sur l’avis du médecin du travail, des mesures préventives pouvant intervenir en amont de la reconnaissance de l’inaptitude. II pourra s’agir d’aménagement de poste ou d’horaires, de stage qualifiant de reconversion professionnelle.
   Une attention particulière sera portée à la population dite « sensible » qui sera bénéficiaire de plein droit de cet accord.
   En cas d’impossibilité de maintenir l’emploi dans l’entreprise, le salarie se verra offrir une aide au reclassement a l’extérieur et sera rémunéré jusqu’a son entrée dans l’emploi.
   Ces mesures seront prises après consultation des institutions représentatives du personnel.
3. Plan d’adaptation aux mutations technologiques :En cas de mutations technologiques, l’entreprise s’engage auprès des salariés bénéficiant des lois du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005, a prendre toutes les dispositions (formation, aménagement de poste, d’horaires…) pour qu’ils ne soient pas mis en retrait des progrès de la technologie et ainsi exposés a une obsolescence de leur qualification.
   Ces mesures seront prises après avis des Institutions représentatives du personnel et en collaboration avec elles.
4. Plan pour assurer la progression professionnelle des travailleurs Handicapés de l’entreprise :
   Conformément a la convention 159 de l’0lT, ratifiée par la France, l’entreprise s’engage à assurer aux salaries reconnus handicapés une carrière au moins équivalente a celle des valides.
   Pour cela, la direction présentera chaque année un état comparatif des carrières aux IRP et au Comite de suivi et proposera toutes les mesures nécessaires pour assurer l’égalité des carrières.
5. Plan d’insertion et de formation :Outre les mesures de formation définies dans les autres plans, l’entreprise s’engage a s’ouvrir comme terrain de stage pour permettre a de jeunes handicapes d’acquérir une expérience professionnelle.
   II s’agira notamment d’être un terrain de stage permanent pour :
   • les personnes handicapées dans les centres de rééducation professionnelle (Partenariat à rechercher avec la FAGERH) ;
   • des jeunes handicapés des IMPro, des instituts de rééducation et des établissements de travail protégé.
6. Relation avec le travail protégé :L’accord d’entreprise ne fait pas de la sous-traitance au travail protégé un moyen privilégié pour remplir les obligations légales des 6%. Toutefois, l’entreprise s’engage à maintenir le volume des contrats de sous-traitance aux ateliers protégés et aux ESAT à leur niveau actuel.
   Dans I^e cadre du partenariat qui devra être recherche pour mettre en œuvre les plans 1 et 4, l’entreprise aidera les établissements de travail protégé à s’adapter aux mutations technologiques.
7. Sensibilisation des cadres de l’entreprise et des salariés :La réussite de l’accord ne peut se réaliser sans que chacun, dans l’entreprise, n’en soit partenaire. Pour obtenir l’adhésion de tous, il sera nécessaire de mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de formation.
   La direction sera responsable de la sensibilisation des salariés et notamment de l’encadrement, le montant nécessaire pour mener à bien ces actions, négocié chaque année, figurant dans l’annexe financière.
   Les organisations syndicales le seront pour les élus du personnel, militants et adhérents. A cette fin, chaque organisation syndicale dispose d’un droit à formation lié à cette problématique, considéré comme temps effectif de travail, de 40 heures par élu dont elle dispose comme elle l’entend.
8. Relation avec les entreprises du groupe de l’Union européenne et les entreprises dont elle détient une part du capital.
   Les signataires de l’accord, soucieux de développer une politique sociale au niveau de l’union européenne, s’engagent à promouvoir l’accord au sein des entreprises du groupe ou ayant un lien avec le groupe, afin de généraliser les acquis pour les salariés handicapés.
   Dans ce cadre, la direction interviendra dans les diverses instances de direction et s’engage à généraliser l’information aux divers représentants du personnel.
   Elle favorisera l’organisation par le Comite de suivi de l’accord de réunions internationales réunissant les directions des diverses entreprises et les élus des diverses institutions représentatives du personnel sur le thème de l’accord pour l’emploi des personnes handicapées.
9. Tuteurs et équipe de travail.Le rôle du tuteur doit être précisé et reconnu. Cela passe par une prise en compte de ce rôle dans sa charge de travail et l’allocation d’un crédit d’heure (ex : 4 heures par semaine).
   Le tuteur et/ou le supérieur hiérarchique et/ou le collectif de travail suivant que le statu de la personne handicapé est connu ou non de son entourage de travail, bénéficient de l’aide de la médecine du travail, des RH et des CHSCT pour faciliter l’intégration du salarié handicapé dans leur équipe.
10. Aménagement, locaux, horaires, crédit d’heures.Les signataires de l’accord, soucieux de développer une politique sociale dans l’entreprise sont conscients de la diversité des contraintes, parfois très lourdes, liées à la multitude des handicaps existants, obligeant les salariés handicapés à puiser sur leur temps de congés pour faire face à ces obligations. Aussi, outre les aménagements d’horaires possibles, chaque salarié handicapé dispose d’un crédit de 20 jours par an (au prorata de son temps de travail) pour faire face aux contraintes administratives ou médicales inhérentes à son handicap ainsi que d’un aménagement d’horaire exceptionnel ne pouvant excéder 1 mois.
    Par ailleurs, la problématique du handicape dépasse largement le seul fait des handicapés de l’entreprise eux-mêmes. Nombre de salariés sont aussi confrontés à celle-ci dans leur famille proche : conjoint, enfant qui sont potentiellement les salariés de demain. Cet accord leur garanti donc un crédit de 10 jours par ans pour leur permettre d’aider un ayant droit handicapé ainsi que d’un aménagement d’horaire exceptionnel.

L’accessibilité des locaux au personnel à mobilité réduite est aussi à prendre en compte. Il sera donc nécessaire de faire un état des lieux et de se donner comme objectif que la totalité des postes de travail des sites de ST France, soient rendus accessibles d’ici 3 ans.

Mise en œuvre de l’accord

• La mise en œuvre des actions prévues dans I^e cadre de l’accord sera suivie et contrôlée par le Comite de suivi de l’accord qui sera le garant du dispositif et prendra pendant la durée de l’accord, toutes décisions relatives à l’application de cet accord.
• Le financement de cet accord provenant de la contribution volontaire à l‘AGEFIPH, organisme géré paritairement, le Comité de suivi sera composé de représentants de la direction et des représentants de toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
• Les désignations peuvent être modifiées en cours d’application de l’accord à l’initiative de chaque organisme.
• Chaque année, il élira un Président et un Vice-président choisi en son sein alternativement employeur et salaries.
• Les représentants du Comite de l’accord verront leur salaire maintenu durant les réunions et les délais de route nécessaires pour aller et revenir des réunions ; leurs frais seront intégralement remboursés.

TROIS ACCORDS D’ENTREPRISE

… sont soumis à signature des syndicats ; nous faisons le point sur les deux premiers.

LE SUPPLEMENT D’INTERESSEMENT, LA GRILLE OATAM

300 € pour (essentiellement) les personnes ayant subi du chômage partiel. De 70 à 130 € pour tous les autres salariés (130€ pour les plus bas salaires)

La direction a bizarrement introduit dans le projet d’accord une phrase qui fait « avaliser » par les syndicats sa propre politique de recours – excessif - à l’intérim. Considérant que ceci n’avait rien à faire là, la CGT demandé sa suppression au CCE. Mais la direction ne veut rien savoir.

Comme l’accord entérine une mesure limitée mais positive décidée grâce à la grève menée à Rousset (par la CGT au départ, avec la CFDT ensuite) et aux débrayages organisés par la CGT de Crolles, nous signerons néanmoins ce texte.

Lors des négociations du 29 mai (pendant la grève de Rousset), M. Denjean a pris d’autres engagements : indemniser à 100% le chômage de partiel si ST y recourait encore à la rentrée ; négocier dès fin 2009 la grille de salaire OATAM. Ceci doit se traduire en actes. Pour mémoire, « l’engagement » OATAM avait déjà été pris pour 2008, sans être tenu.

L’ACCORD D’INTERESSEMENT POUR LES TROIS ANS A VENIR

L’intéressement nécessite un accord d’entreprise d’ une durée de trois ans ; chaque année des modifications peuvent être apportés aux critères. Dans l’Unité Economique et Sociale ST&STEricsson, se négocie cette année l’accord triennal (les ex -NXP disposaient aussi de leur propre accord)

En 2008, les salariés de ST ont touché de 901€ à 1974€. Ceux de NXP de 1248€ à 4688€ ou plus car il n’y a pas chez eux de plafond c’est donc un accord plus avantageux mais … plus inégalitaire.

Nous revendiquons une forte augmentation de la part fixe (+25%)

La direction a manipulé les négociations.

Alors qu’elle acceptait de faire converger les deux systèmes, avec un intéressement meilleur que celui de ST tout en étant moins inégalitaire que celui de NXP, elle est revenue à un accord de type ST.

Première conséquence : les salariés ex-NXP perdront beaucoup.
Deuxième problème : la direction veut différencier l’intéressement de la partie STEricsson à partir de 2011… qui plus est en le faisant « accepter » par les syndicats, au lieu d’avoir le courage de dire qu’elle l’impose ! Ceci va dans le sens d’un éclatement des statuts sociaux.
Troisième problème : la direction veut mêler « participation » et « intéressement ».

La direction a accepté d’augmenter un peu la partie fixe de l’intéressement, chose positive. Mais l’argent rajouté vient d’une diminution de l’abondement (15% au lieu de 25%). Au total l’opération est « blanche » pour ST. Pour les salariés, le tableau ci-dessous compare ce que nous avons touché cette année, à ce que nous aurions touché avec le nouveau système :

Quelqu’un qui "perçoit" l’intéressement aurait gagné de l’ordre de 100€, quel que soit son salaire. Quelqu’un qui "place" tout son intéressement aurait gagné … 7€ avec un tout petit salaire, et perdu 33€ avec un salaire de 48000 annuel…

C’est donc mieux pour les personnes qui perçoivent l’intéressement, sans être une grande perte pour ceux qui le placent totalement.

Sur le fond, l’intéressement est très discutable. Il est partiellement exonéré de cotisations sociales, ce qui peut paraître intéressant à titre individuel mais contribue au trou de la sécu et des retraites ! Il est surtout variable en fonction de critères qui échappent en grande partie ou totalement aux salariés. Ainsi la moitié de l’intéressement dépend de la marge brute !!
Enfin, à ST, il reste très faible et toujours inégalitaire

Avec le projet considéré, la situation au sein de ST sera donc la suivante :

1. Pour les salariés souhaitant quitter ST :
   1. attribution d’un congé de mobilité de 8/9 mois avec maintien des cotisations
   2. attribution pendant ce congé d’une rémunération mensuelle minimum de 70% du brut moyen de l’année précédente
   3. attribution d’une indemnité équivalente aux ICL
   4. en cas de formation, prise en charge de celle-ci à hauteur de 10000 Euros
   5. en cas de création/reprise d’entreprise, attribution d’une aide forfaitaire de 15000 Euros, prise en charge de frais à hauteur de 3300 Euros et attribution d’aides complémentaires spécifiques de 6000 a 33000 Euros selon les cas.
2. Pour les salariés souhaitant rester dans ST et continuer à contribuer à son développement :
   1. Gel des salaires jusqu’en avril 2010
   2. Congés imposes en Q1
   3. Chômage partiel avec 15% minimum de perte de rémunération
   4. Intéressement diminue de 15%
   5. Perspective « d’adaptation des effectifs » et « d’optimisation du nombre de sites »
   6. Ces mesures ne s’appliquant pas au Board de ST puisque ses 23 membres vont se partager 48 millions d’euros.

La CGT ne peut approuver une telle situation, et donc un tel accord.

Les mesures de cet accord ne sont pas condamnables en soit car elles peuvent intéresser certains, mais elles doivent n’être que secondaires.
Pour la CGT, l’accent doit etre mis sur les salariés qui souhaitent participer au développement et a la pérennité de l’entreprise, celle-ci se devant de les encourager et favoriser leur créativité.
Et donc, pour la CGT, le budget de ces mesures devrait être réattribué

1. à des augmentations de salaires,
2. au paiement à 100% du chômage partiel si celui-ci est vraiment nécessaire,
3. à des actions de formation-reconversion plus conséquentes
4. à l’amélioration des conditions de travail
5. et surtout au maintien de l’emploi.

Déclaration faite aux Comité d’entreprise de Montrouge et Grenoble

Vendredi 5/12 s’est tenue à Paris une réunion syndicats-direction. La direction veut faire signer aux syndicats un « avenant » modifiant en sa faveur les règles concernant le CET et les congés. L’examen de ce texte a été précédé d’une préparation à l’artillerie lourde sur la « crise ». M. Denjean a listé : commandes décalées de Nokia, sur-stockage, chute de l’automobile qui représente 17% de notre chiffre d’affaires, -17% pour le marché des semi-conducteurs « selon certains prévisionnistes », prochaines annonces de M.Uhari d’arrêts de projets… Il faut donc « réduire la voilure, pour réduire les provisions et préserver les résultats ». Et donc obéir aux consignes de ST-Monde sur l’anticipation des congés, les fermetures ou quasi-fermetures etc. Et revoir les textes régissant le CET et la prise de congés. La boucle est bouclée ! Avant d’en revenir à ce dernier point, examinons l’aspect économique, qui a fait l’objet de plusieurs interventions le 5/12 :

DEBAT ECONOMIQUE

Comment expliquer la mise en congés forcés… alors que l’on demande à certains salariés de venir travailler le WE pour faire avancer des projets ?
A cette remarque de nos collègues du Mans, M.Denjean n’a pas de vraies réponses, évoquant des problèmes de management, de communication

Est-ce que les congés forcés résolvent les problèmes économiques actuels ?

Selon M.Denjean « une semaine de congés de 5000 ingénieurs améliore le résultat de 7Millions d’€ », mais M. Denjean admet que « l’effet est nul sur l’ensemble de l’année ». Voilà une parfaite illustration de la gestion « à très court terme » !

Pourquoi les actionnaires et dirigeants sont-ils « oubliés » dans les mesures ?

M.Denjean n’aime pas cette question reprise par plusieurs syndicats… Rappelons que M.Bozotti s’est félicité récemment de leur … augmentation :
+ 250 % en 2007 ,+ 12% encore en 2008 ! Soit 324 Millions $ versés en 2008 aux actionnaires. L’équivalent de 4500€ /an pour chacun des 52000 salariés de STMonde. Et là, il s’agirait de vraies économies, pour toute l’année.

Parle t-on de la « crise » ou de la restructuration ?

Quand M. Denjean annonce des « arrêts de projets », ne s’agit il pas plutôt des conséquences de la restructuration entre ST, NXP et EMP ! Que la direction fait endosser à la crise, en espérant faire ainsi mieux accepter les suppressions d’emplois qu’elle voudrait effectuer ?…

Les « congés forcés » empêchent ils des mesures plus graves ?

La réponse est fournie par M.Denjean lui-même qui explique qu’à Tours, la prise de congés ne suffira pas, et qu’il faudra sans doute du chômage partiel. En fait, loin d’empêcher des mesures graves, les congés forcés participent de la même logique, où on fait payer la crise aux salariés. N’ayons donc aucun scrupule à défendre nos droits.

Peut-on faire autrement que de mettre les salariés en congés, ou en chômage partiel ?

Oui ! On peut dans les parties industrielles engager de grands plans de formation, ce qui est difficile quand l’activité est au maximum ; on peut pour la partie projet reconvertir les salariés vers des projets d’avenir, préparer les changements de génération. Bien sûr ceci détériore les résultats immédiats. Mais la situation financière de ST rend cela possible, et c’est la meilleure façon de préparer l’avenir, d’être en bonne position à la fin de la crise.

En résumé, la CGT pense qu’il y a bien une crise, mais que les décisions prise de façon moutonnière par les entreprises l’aggravent tous les jours. Alors que l’origine de la crise réside dans la logique financière imposée à l’économie, on ne s’attaque pas à cela. Au contraire, on fait payer, par les licenciements, le chômage partiel, les mesures anti- sociales, la crise aux salariés. Il est donc indispensable que les salariés se fassent entendre fortement pour exiger d’autres réponses à la crise.

En réalité, ST au moins dans les prochains mois, peut faire face à la crise, sans porter atteinte aux emplois ni aux droits. Il s’agit « simplement » d’accepter un taux de rentabilité plus bas. Des objectifs financiers moins ambitieux.

Ceci nous amène aux Congés et au CET . Accepter des reculs n’est en rien un moyen de défendre les emplois. C’est un autre problème. En fait, aujourd’hui, la direction utilise la crise pour revenir sur des droits. Une attitude somme toute courante chez les employeurs ! Défendons nous !

En 2001, « effrayée » par les 35H, la direction voulait que les salariés stockent un maximum de jours. Elle avait donc fait signer un texte permettant de poser dans le CET outre les RTT etc. « jusqu’à deux semaines maximum de congés payés par an ». Le transfert vers le CET étant libre. Aujourd’hui, elle feint de découvrir qu’il y a eu des dérives ( !!), et veut durcir fortement les règles. Dans son nouveau projet de texte on lit : « Le CET peut être alimenté par tout ou partie du congé payé légal excédant 4 semaines »… « L’alimentation du CET par la 5^e semaine doit faire l’objet d’un accord avec l’employeur, c’est-à-dire à condition que l’employeur n’ait pas prévu la prise de la 5^e dans le courant de l’année » puis « Par ailleurs tout congé légal (5^e semaine) ou conventionnel ou toute RTT ne peut être épargné qu’à la condition que les congés payés légaux aient été planifiés entièrement. » et « Les congés ne peuvent être épargnés qu’après demande et autorisation exprès de la hiérarchie à compter du 1 décembre de chaque année »…

Concernant l’utilisation du CET, le texte dit aujourd’hui qu’en cas de chômage partiel, les « salariés pourront à leur demande utiliser les jours capitalisés, sans aucune limite afin d’éviter la période de chômage partiel ». La direction veut le remplacer par un long texte où les salariés sont « fortement incités » à utiliser le CET, la direction prévoyant même un abondement pour les jours posés !

La CGT estime que les congés servent à la vie privée, familiale. Ils n’ont pas vocation à être manipulés au gré de la situation économique. Avec des salariés un jour « incités » à stocker des jours, un jour à les poser. Un jour à gonfler le CET, le lendemain à le vider pour faire baisser les provisions. Quant aux congés, la CGT, en 2001, avait insisté – contre la direction – pour que les congés principaux soient pris, pour le repos des salariés. Nous sommes d’autant plus à l’aise pour dénoncer aujourd’hui la volonté de ST de restreindre la liberté de gestion des congés, dans un moment où la direction veut les planifier de façon de plus en plus contraignante. Elle s’appuie pour cela sur l’accord signé en 2000 et 2001, accord dangereux car il introduisait cette notion de planification. Aujourd’hui, la direction veut encore le durcir par son projet d’avenant ! En tentant d’amadouer les syndicats par une discussion sur l’abondement des jours retirés du CET en cas de chômage partiel…

Les notes diffusées sur les sites sur les congés vont dans le même sens restrictif. Le droit des congés est complexe, d’autant qu’à ST nous avons cet accord d’entreprise particulier.

La CGT consulte des juristes. Outre l’absurdité des « fermetures » différentes à Grenoble et entre Grenoble et Crolles, on peut dire ceci :

• Il n’est pas possible d’imposer aux salariés, pour la fin 2008, la prise de congés par anticipation de 2009, ni la prise de jours CET
• Le transfert de jours 2008 dans le CET, plutôt que la prise de congés, doit rester possible
• La cinquième semaine : l’employeur a effectivement plus de liberté pour la fixer, encore faut-il que les jours aient été acquis
• A notre avis, les 7 jours « à prendre sur Q1 » n’ayant pas été acquis en Q1 (car cela fait douze jours avec la cinquième semaine), on ne peut pas imposer la prise. La direction s’appuie sur l’article 13 de l’accord de ST qui dit que les congés peuvent être pris par anticipation, mais comme la loi interdit que l’on puisse imposer à un salarié cette anticipation, nous pensons que ce texte doit se lire comme une possibilité pour le salarié de prendre les congés, pas pour la direction de les imposer.

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MUTUELLE

La direction a présenté le 18/12/2007, en Commission Nationale Prévoyance, une nouvelle version de son projet de modification de notre système de cotisation prévoyance « Frais de Santé ».

Dans un premier temps, pour l’exercice 2006 la direction nous a parlé d’un déficit (de 96.4k€ pour 10.5M€ de cotisations) à combler.

Nous avons fait une proposition de hausse minime de cotisation (de l’ordre de 0.50 € ou 1.00 € pour les salariés), ce qui aurait suffit pour être de nouveau à l’équilibre.

La direction a alors répondu que ce déficit n’était pas un problème, mais -nouveauté !- qu’elle était obligée de répondre à une obligation légale (loi Fillon de 2003), qui stipule que toute prestation non-obligatoire est soumise à cotisations sociales.

En conséquence, ST veut supprimer toute participation employeur sur les cotisations conjoints et souhaite ‘faire payer aux conjoints ce qu’ils consomment’. Ainsi, ST propose une modification importante des coefficients fixes et variables des cotisations.

S’il était appliqué, ce projet se traduirait par une très forte augmentation de la part fixe « conjoint » des cotisations salariées, passant de 6.07€ à 43.26€ par mois.

lire la suite

ROUSSET : 14^e jour de grève. La direction a publié un communiqué où elle « retire » les propositions qu’elle avait fait localement sur la prime transport, la prime industrielle. Bref, elle tente le durcissement. Les salariés eux, ont piqueniqué sur le rond point, avec la présence de délégations de soutien. Ils poursuivent le dialogue avec les non-grévistes. Et demandent la reprise des négociations.
CROLLES : les équipes de semaine ont très peu participé aux débrayages, à l’inverse de leurs collègues le WE dernier. Par contre, des salariés de « journée » sont venus à l’assemblée.
GRENOBLE : Sixième assemblée salariale devant la cantine. Toujours 200 personnes. Ce chiffre reste stable, ne baisse pas comme les dernières années, mais ne grimpe pas non plus ! Les postés du Test et de l’Assemblage avaient eux débrayé deux heures. Bien suivi. 1500€ de soutien ont été collectés.
TOURS : c’est le WE à venir puis lundi que sont prévues des réunions d’information.

La CGT, la CFDT et FO ont demandé avant-hier la reprise des négociations nationales, autour de la question clef du plancher, de celle de la grille OATAM, qui concerne aussi les bas et moyens salaires, et de l’augmentation « vraiment » générale comblant réellement l’inflation. La DRH France, fait comme à son habitude, le mort… Aux salariés de la réveiller, en ne laissant pas isoler Rousset.

La direction a publié un « communiqué final » sur les négociations annuelles. Alors qu’elle n’a même pas demandé aux syndicats leurs positions sur ses propositions ! Alors qu’elle a modifié ses propositions sur les augmentations générales APRES la séance ! Alors qu’elle a avancé PUIS retiré SANS EXPLICATION une proposition de plancher le 20 ! Du jamais vu à ST !

La direction croît-elle « clore » les problèmes sociaux par un communiqué « final » ? La forte grève de la Fab de Rousset, les nombreux mouvements de protestation qui se déroulent ailleurs montrent qu’elle se trompe. La montée de l’INFLATION confronte en effet TOUS les salariés au risque de PERTE de POUVOIR D’ACHAT. Mais pour les BAS et MOYENS salaires, c’est carrément L’ASPHYXIE. C’est
pour cela que la revendication de « 3% d’augmentation pour tous, avec 100€ de plancher » est totalement justifiée.

Se rajoutent à cela de nombreux sujets d’insatisfaction : les mesures insuffisantes pour l’égalité hommes/femmes, les quotas, le budget global des augmentations inférieur à l’an passé, les mesquineries de Pentecôte et de l’Ascension, les injustices nouvelles liées à l’extension du « variable », les restrictions etc. Autant de raisons pour ne pas « clore » la question sociale à ST !

la suite dans le document

Après avoir accordé une augmentation générale, la direction est revenue dessus pour les
ingénieurs et cadres. Scandaleux sur la forme et sur le fond !

ROUSSET : Le rond point de ST Micro gronde depuis 12 jours :
Malgré l’intervention des forces de l’ordre le 28, la grève continue

Ca faisait des années qu’on avait pas vu cela à ST ! Une augmentation générale, pour tous, y compris pour les ingénieurs et cadres. Point positif donc, à mettre à l’actif de la campagne menée depuis 1 mois et demi par la CGT, des assemblées de protestation, des grèves et débrayages des sites de Grenoble et surtout Rousset. Mais le niveau de l’augmentation est beaucoup trop bas (1,7%). Le total du budget « augmentation » est en retrait par rapport à 2007. On note aussi une (petite) augmentation générale pour rattraper (commencer à) les écarts de salaire hommes/femmes. Mais le point vraiment très négatif, c’est l’absence de plancher en somme fixe, alors que précisément, « 100€ mini » était l’une des revendications clef à Rousset, et plus généralement pour les bas salaires. La direction n’a rien voulu savoir sur ce point, ce qui explique, que dès le 20 au soir, les salariés de la fabrication de Rousset aient décidé de se mettre en grève. Des actions sont aussi à prévoir à Grenoble.

ST fait comme si les salariés étaient seuls à leur poste de travail, et que les résultats de l’entreprise n’étaient pas avant tout le fruit d’un travail collectif, à différents niveaux : équipes, sites, divisions, etc.… Les performances de ST n’ont pas été trop mauvaises, puisqu’il a été versé 270 Millions $ de dividendes, soit l’équivalent de 300€ par mois pour chacun des 50 000 salariés de ST- Monde.

En plus, la politique au « mérite » dont se targue la direction devient un mot creux, car à côté de ces éléments « publics », il en existe d’autres passés sous silence : les quotas de notation et la discrimination par l’âge ou l’ancienneté.

LES QUOTAS DE NOTATION

S’abritant derrière des « lois » statistiques, la direction estime que, dans une population normale, il doit y avoir 5% d’exceptionnels, 15% de très bons, 60% de bons, 15% de moyens, 5% de mauvais.

La direction veut appliquer à des groupes de 20, 10 voire 5 personnes des outils conçus pour analyser des grand nombres de personnes.

La direction impose aux chefs de service de noter les salariés avec les bons ratios. C’est-à-dire que le responsable d’un groupe de 15 à 20 personnes devra trouver les 3 ou 4 salariés qui vont jouer le rôle de moyens ou très mauvais ! S’il ne veut pas désigner de victimes, on le fera à sa place, mais c’est quand même lui qui ira annoncer la bonne nouvelle aux salariés en question !

Interrogée, la direction refuse le terme de quotas. Comment faut-il appeler cela alors ?

LA DISCRIMINATION PAR L’AGE ou L’ANCIENNETE

Le petit tableau ci-dessous, envoyé par la direction aux chefs de service en préparation des entretiens montre qu’ à notation égale, une personne mieux rémunérée sera moins augmentée

Légende : O=Exceptionnel , VG=Très bon , G=Bon , ME=Moyen , NI=Doit s’améliorer

Officiellement, c’est pour lisser le niveau de rémunération. Dans les faits, il aboutit à discriminer les personnes ayant de l’expérience ou plus de 50 ans. Veut-on suggérer à ces personnes d’aller voir ailleurs ?

Cette séance avait en fait commencé le 5 mars à Rousset, où les managers se promenèrent en salle pour annoncer que la direction… n’annoncerait pas les chiffres de la politique salariale le lendemain. Ce que confirma le Sieur Thierry Denjean, pas gêné de contredire ce qu’il avait lui-même affirmé le 28 : « Je vous répondrai le 6 » ! Pourquoi ce report : mystère ! Pourquoi la date du « 20 mars » où tout se dévoilerait selon M.Denjean ? Mystère ! Et ces « mystères » sont une première raison d’augmenter notre mobilisation, tant ST nous a habitué à des « coups bas » de dernière minute (reports, suppressions d’augmentation par exemple). Enfin, cette fois il ne s’agit pas de cela, « Je confirme que la politique salariale sera bien à la date du 1 avril ». Parole de DRH ! Mais même en faisant confiance à M.Denjean, cela ne nous dit pas « quelle politique salariale » ! De plus, il y a un énorme fossé entre les revendications (3% avec 100€ min) et les intentions affichées par M.Denjean le 6… Il y a même carrément une opposition quand on entend M.Denjean annoncer qu’il « faut un mérite plus discriminant » ! Deuxième raison pour agir plus fort. Pour terminer, signalons qu’à ce jour, on ne sait pas quand aura lieu la prochaine réunion de « négociation »…

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Au sommaire

1. Protestation de la CGT
2. Présentation du marché
3. Bilan de l’évolution des emplois
4. Egalité Hommes Femmes
5. Mutuelle
6. Intéressement participation
7. Mesures Sarkozy : heures sup, RTT, Pentecôte
8. Salaires et carrières

1/ Protestation de la CGT contre la tenue de la réunion dans l’hôtel le « Couvent Royal ». Demande que les réunions soient dans les sites. Le DRH, M.Denjean dit que la prochaine réunion aura lieu le 6 à Paris

2/ Présentation du marché, rien de particulièrement intéressant.

3/ Bilan de l’évolution des emplois

Diminution de l’effectif opérateurs, semble-t-il à cause de la fermeture de la 6 pouces de Rousset. A creuser.
Une nouvelle fois, M.Denjean dit « on a du mal à organiser le temps partiel dans la partie industrielle »
Il dit que la population vieillit et qu’il va falloir aborder la question des séniors en Fab, le problème de la pénibilité.

4/ Egalité Hommes Femmes

Deux heures sur ce sujet. Gros débat sur la demande de la CGT de procéder maintenant à un réajustement général des écarts de salaire ; nous avons proposé de prendre chaque catégorie (op, atam, cadres) ; on a les salaires moyen par coefficient et « job grade » ; si il y a un écart au détriment des femmes, nous proposons l’augmentation de tous les salaires du coeff-jg de l’écart.
M.Denjean juge cela « trop égalitaire et pas assez équitable. » Il faut d’abord vérifier que les écarts sont bien liés à des questions comme la maternité, etc. … « N’y a t-il pas une partie liée au choix personnel des femmes ? » !!!
Même démarche de la CGC qui veut aussi « augmenter l’équité » plutôt que l’égalité… et demande qu’on favorise le télétravail.

Mais néanmoins M.Denjean propose de consacrer 0.2% de budget à la réduction des écarts. Les propositions sont confuses.
Sur les embauches, M.Denjean refuse les mesures contraignantes proposées par la CGT.

Sur les autres points précis :

• refus d’augmenter le nombre de jours pour enfants malades (préconise d’utiliser la RTT et CET, « est ce que les enfants tombent malades de façon différente ? » !!!)
• étudiera la demande sur les cotisations retraite des temps partiels mais ne semble pas très favorable
• sur l’impact des jours pour enfant malade sur les primes, sur le paiement des primes lors des congés maternité-patrenité… très confus ; ni oui, ni non. Plutôt non quand même : TD se dit « pas choqué que les primes industrielles soient impactées », il veut surtout « uniformiser » sur les sites…

Commentaire là dessus : Denjean est très gêne… mais bien « rétrograde » aussi ! C’est le moment de revendiquer plus fortement sur toutes ces questions hommes-femmes. Positions communes CGT-CFDT-FO sur tous ces points.

M.Denjean annonce qu’il va proposer de discuter d’un accord sur la « Diversité » (autres discriminations : race, etc). Il dit que la HALDE « scrute » les entreprises. La CGT n’est pas contre discuter de « diversité », mais encore faudrait-il aboutir à des mesures concrètes, et pas à un simple habillage.

5/ Mutuelle

Escarmouche sur ce sujet. Denjean incrimine « ceux » qui lui font des procès d’intention en l’accusant de vouloir « sortir les conjoints de la Mutuelle ». Il veut simplement « faire payer le juste prix au conjoint »… Ce qui précisement, lui faisons nous remarquer, consiste à les virer !!! Position commune CGT-CFDT-FO-CFTC sur la solidarité familiale. Silence CGC. Bonne question de FO : « quoi qu’il en soit de l’évolution du système, êtes vous OKpour maintenir le budget actuellement consacré par ST à la mutuelle ? » Silence du DRH.

6/ Intéressement participation

Présentation des résultats :

L’intéressement augmente un peu (une centaine d’€ pour les bas salaires), idem pour la participation qui fait environ 300€ en moyenne.
Le DRH annonce qu’il va proposer un accord « fondant » participation et intéressement

La CGT rappelle qu’elle demande une hausse du plancher de l’intéressement. Actuellement, les eprsonnes qui peuvent placer l’intéressement bénéficient d’un abondement de 25%. Quid des autres ?

7/ Mesures Sarkozy : heures sup, RTT, Pentecôte

La CGT demande un bilan des heures sup chez les OATAM et des heures gratuites ches les cadres.

Sur la RTT, Denjean annonce que pour répondre à la demande des « partenaires » (CGC principalement, mais aussi dans une moindre mesure les autres syndicats), il propose de monétiser le CET dans la limite de 8 jours.

La CGT rappelle ses revendications : pas touche aux droits RTT, pas de VIP en échange de moins de jours etc… Silence de M.Denjean. La CGT explique en quoi pour elle « le temps n’est pas de l’argent ». Le temps (congés, RTT etc) sert à vivre ! A avoir une vie familiale par exemple.

Tous les syndicats soulèvent la question de Pentecôte et de la « confusion » ascension premier mai. La plupart demandent un jour en plus, et la prise en charge par ST du jour de « soldiarité ».

Silence de M.Denjean.

8/ Salaires et carrières

Long débat sur la faiblesse des salaires opérateurs, sur l’écrasement des salaires OATAM. Demande CGT qu’on ait une idée des « vrais » salaires opérateurs, tel qu’ils sont réellement proratisés ! Ce qui aboutit à des centaines de personnes touchant en net entre 1000 et 1200 €.

Les syndicats expriment leurs revendications.

La CGT insiste lourdement sur l’argent de ST, la bonne santé des actionnaires et du PDG Bozzotti, sans que Denjean ne réagisse. Long débat aussi sur les prix, les carburants etc

Le point important est que les trois syndicats CGT-CFDT-FO ont les mêmes revendications : nécessité absolue d’une augmentation générale. Les trois demandent 3% avec 100€ mini (la CFDT limite ce plancher aux salaires inférieurs à 2500€). Même la CFTC demande 2.5% et 50€.
Seule la CGC en reste au mérite agrémenté de… 1.25% de général.
Les trois demandent le vrai treizième mois. La grille OATAM, la filière technique.
Et la revalorisation des primes de transport.

La réponse de Denjean est :
Les augmentations auront lieu au 1 avril.
Il est vrai qu’il « faut tenir compte d’une année particulière, difficile (prix etc) ». « On ne peut tout prendre en compte, mais… » Sans doute pas d’augmentation générale, mais peut-être une « augmentation qui touche très largement les populations ». Peut être quelque chose pour les bas salaires. « Je répondrai aussi sur le plancher ».

Sur les transports, pas contre étudier des réévaluations là où les primes existent. Là où elles n’existent pas… voir d’abord des solutions de type PDE (plan de déplacement entreprise). C’est à dire, cars, covoiturage… éventuellement après étudier primes.

Sur tous ces points, réponse le 6 mars

La CGT a envoyé à M.Denjean, DRH France, une liste de ses principales revendications pour la séance de Négociation Annuelle Obligatoire du 28/2. Cette liste est en attaché.

Revendications proposées par la CGT

Le 28/2 syndicats et direction de ST se rencontrent pour le premier rendez-vous des dites Négociations Annuelles Obligatoires. La direction a changé il y a quelques jours le lieu de la réunion. Alors qu’elle devait se tenir au siège à Paris (comme indiqué dans un accord d’entreprise bafoué par ST), elle a été convoquée… dans un Hôtel de Saint-Maximin dans le Var… Ca ne s’invente pas, « Hôtel du Grand Couvent » ! Il n’y avait soi-disant plus de salle libre dans aucun site de ST ! Pour une réunion de moins de 20 personnes ! Des mensonges donc, comme à l’accoutumée. S’agit-il de couper les syndicats de la réalité des sites ? D’éviter de négocier sous pression à Rousset ? D’éviter de se mêler aux dirigeants de ST réunis à Paris ? Va savoir …

La CGT a diffusé plusieurs tracts ces dernières semaines, et a envoyé au DRH une première liste de revendications (document attaché). A Rousset, des débrayages ont eu lieu il y a trois semaines. Une information CGT-CFDT-FO est prévue après les négociations. A Crolles une enquête a été lancée par la CGT. Un compte-rendu immédiat est prévu. A Grenoble une assemblée de 200 personnes s’est tenue le 13/2. Prochaine AG le 3 mars…
L’essentiel est de savoir qu’il y a beaucoup d’argent à ST. Les pertes de 2007 sont en effet uniquement dues aux colossales provisions décidées pour la sortie des mémoires. Il y a 2 milliards de cash. Le problème est que la direction veut privilégier les actionnaires et ses propres rémunérations. En 2007, les dividendes ont été multipliés par 2,5 et les revenus du PDG augmentés de 119%. Correct n’est ce pas ?
Il est donc parfaitement légitime de REVENDIQUER HAUT ET FORT. Pour rétablir des augmentations générales couvrant l’inflation. Pour 100€ minimum et des mesures pour les bas salaires. Pour l’égalité hommes-femmes. Pour préserver la couverture santé. Garder la RTT.

Ces revendications sociales ne nous font pas oublier les questions de stratégie de l’entreprise et l’avenir des emplois Nous sommes très inquiets de la politique suivie par ST, qui affaiblit le point fort historique de ST (la technologie, à la fois en Recherche et Développement et en Production). Et nous nous demandons aussi jusqu’où ira l’entreprise dans sa politique de rachat externe. Ces questions déterminantes pour notre avenir, sont à poser en premier lieu à l’état actionnaire, qui vient d’augmenter sa participation dans le capital de ST, en rachetant 2.85% du capital à l’état italien, via AREVA.

En France, les salaires stagnent, il y a de plus en plus de bas salaires et de travailleurs pauvres. Les fonctionnaires ont fait grève le 24/1. Un certain nombre de grèves ont eu lieu dans des entreprises privées. La CGT et la CFDT ont publié un appel national aux salariés du PRIVE pour agir sur les salaires. La CGT a proposé aux autres syndicats une JOURNEE D’ACTION INTERPROFESSIONNELLE, c’est-à-dire « tout le monde ensemble » . A suivre.

A lire dans le tract

ST : PREMIERE REUNION DE NEGOCIATION LE 28 FEVRIER

2007 : 270 MILLIONS $ DE DIVIDENDES VERSES AUX ACTIONNAIRES ( MULTIPLIE PAR 2,5 FOIS)

1. L’INFLATION REPART …
2. LA REALITE VECUE EST ENCORE PLUS DIFFICILE …
3. SE RAJOUTENT les franchises médicales …
4. A ST, NOUS AVONS SUBI EN 2007 UN RETARD ’AUGMENTATION DE 3 MOIS …
5. A ST NOUS AVONS UN ENORME PROBLEME DE BAS SALAIRES, POUR LES OPERATEURS ET LES ATAMS …
6. A ST, LES INGENIEURS ET CADRES ….
7. A ST, IL Y A DE L’ARGENT DISPONIBLE …

VOTRE SYNDICAT CGT PROPOSE DE SE MOBILISER POUR :

• UNE AUGMENTATION GENERALE POUR TOUS, AU-DESSUS DE L’INFLATION, SANS QUOI LE MERITE N’A PAS DE SENS
• SORTIR LES BAS SALAIRES DE LA ZONE SMIC PAR UNE FORTE AUGMENTATION PLANCHER ET UNE GRILLE POUR LES OP ET ATAM

ET NOTRE « PRESIDENT DU POUVOIR D’ACHAT » ?

POUVOIR D’ACHAT : PARTAGEONS LES RICHESSES !

AUGMENTATIONS GENERALES

Le 18/12/2007, la direction de ST a bouclé sa manip :

Après avoir attiré les syndicats (sauf la CGT) sur le terrain malsain « le conjoint doit payer ce qu’il coûte », elle a annoncé … ne plus vouloir participer à la cotisation de ce conjoint.

Résultat : un salarié avec conjoint verrait sa cotisation mensuelle augmentée d’environ 20 à 30€ ! Cette « proposition » a fait réagir l’ensemble des syndicats, qui ne semblent pas prêts à l’accepter…

Une prochaine réunion de la Commission Prévoyance est prévue en février.

Impliquons nous pour conserver une mutuelle solidaire ! Empêchons que la direction « n’économise »de l’argent en dégradant notre couverture santé !

Au sommaire :

• La CGT demande à ST d’avancer les négociations salariales à début janvier
• Retour des augmentations générales
• Le PERCO ne doit pas amputer nos salaires
• MUTUELLE : Que cache le coup de théatre de la direction et de l’AG2R ?
• RTT-CET-Primes VIP … Le DRH attend N.SARKOZY !

  

  Lire le tract

L’inflation est belle est bien repartie. Même l’indice officiel INSEE est à la hausse (+2,4% en novembre par rapport à novembre 2006). Et c’est encore pire pour la hausse des prix que nous subissons réellement : c’est-à-dire la nourriture, l’énergie, le logement…Sans compter les « nouvelles » dépenses (internet, portable etc.) qui se sont installées dans la vie quotidienne.

Le rachat éventuel de quelques jours RTT et CET, outre qu’il constitue une attaque contre de vrais droits doublée d’une arnaque, ne règlera en rien cette question du pouvoir d’achat insuffisant. Ce sont les salaires qui n’ont pas suivi.

C’est pour cela que la CGT a demandé, lors de la réunion syndicats-direction de ST du 6 décembre, que la négociation porte d’abord sur les augmentations de salaires de 2008. La CFTC et la CFDT ont soutenu cette demande. FO a estimé qu’on ne pouvait plus continuer la même politique qu’avant. La CGC s’est elle prononcée pour un complément d’intéressement.

M.Denjean, le DRH a pris note de la demande, mais a estimé qu’il n’y avait pas urgence et qu’on pouvait attendre mars.

Ce sera donc aux salariés d’intervenir dès janvier pour modifier les priorités de nos dirigeants, qui savent si bien s’augmenter eux-mêmes sans attendre ! Tout le monde se souvient des +118% de hausse des rémunérations de M.Bozzotti.

Pour la CGT il est indispensable de :

• Rétablir des augmentations générales fortes, pour tous,
  au- dessus de l’inflation, sans quoi le mérite n’a aucun sens
• Sortir les bas et moyens salaires de ST de la zone SMIC

Le 6 décembre nouvelle séance de discussion syndicats-direction ST-France à l’hôtel Mona Lisa près de Rousset. Le menu annoncé était impressionnant : modification de la structure des cotisations de la « mutuelle » d’entreprise, projet d’accord modifiant les accords RTT et CET, projet d’accord instaurant une prime dite « VIP » pour certains ingénieurs et cadres, et projet d’accord instaurant un PERCO…

Mais N.Sarkozy est passé par là. Concernant le trio VIP-CET-RTT, le DRH France, T.Denjean dit « n’avoir pas finalisé de texte puisqu’un projet de loi, en cours de gestation, modifierait potentiellement l’économie du texte qu’il envisageait de présenter. Ce projet prévoirait notamment la faculté de convertir en rémunération les jours RTT épargnés dans le CET. S’agissant de la majoration liée au rachat des RTT, elle ne pourrait être inférieure à 10% et devrait être négociée au sein de l’entreprise »

Le DRH présente tout de même des bribes d’un projet visant certains ATAM ou ingénieurs, qui se verraient proposer un forfait 41H hebdo. Il s’agirait de « travailler plus pour gagner plus »…

A propos de « gagner plus », et de pouvoir d’achat la CGT (ainsi que la CFDT et la CFTC) estiment que la priorité des salariés sont les augmentations salariales et qu’il faut donc avancer les négociations « salaires » à début janvier. Le DRH n’y est pas favorable (!). Il indique que les salariés peuvent voter tous les cinq ans, et que ST n’a pas vocation à compenser la hausse du prix de l’essence.

Quant au PERCO, il avait fait l’objet d’une présentation en matinée, où la direction avait longuement interrogé les syndicats sur le montant minimum d’abondement nécessaire selon eux pour être jugé « significatif » par les salariés. Un long débat s’en était suivi. La CGT elle défend une position quelque peu décalée… Pour nous il ne faut pas oublier que la direction a elle-même précisé que les sommes mises en abondement feront partie d’un pot commun incluant notamment les salaires. Or les salaires sont pour nous la priorité.

Enfin, le dossier « mutuelle » a été reporté… pour des raisons sur lesquelles nous reviendrons.